Меню

Упражнение перед собеседованием «Разговор с внутренним критиком»

Можно ли ускорить и облегчить поиск работы, а также повысить шансы на удовлетворенность результатом с помощью психологии? Иногда — да.

05 Февраля, 2016 года

«Внутренний критик» — это такая психическая инстанция, задача которой — осуществление самокритики (родители этого часто цитируемого психологами понятия — Stone, H., Stone S., написавшие в 1993 году книгу «Embracing Your Inner Critic»). Его возможная позитивная роль состоит в том, чтобы помогать человеку видеть и исправлять свои ошибки. Но очень часто способность человека критиковать себя оборачивается против него самого и начинает мешать воплощать различные жизненные цели.

Итак, вы приглашены на собеседование. Компания, в которую вы идете устраиваться, вам подходит (насколько можно об этом судить, не поработав там). Как вам кажется (если посмотреть на ситуацию глазами работодателей) в какой степени (по баллам от 1 до 10) вы являетесь идеальным кандидатом для должности, на которую претендуете?

1 — вы чувствуете, что проигрываете большинству кандидатов

10 — вы чувствуете, что компания сильно потеряет, не оценив по достоинству вашу кандидатуру (внутренняя уверенность, что ваши коллеги, получив должность, будут показывать худшие результаты, чем вы).

  • Если вы оцениваете себя на «7» или выше, то это упражнение, скорее всего, не поможет вам лучше пройти предстоящее собеседование.
  • Обладателям «6» и более низких баллов можно рекомендовать долгий разговор со своим внутренним критиком.

То, как вы себя оценили сейчас, во время собеседования «будет написано» на вашем лице, а также передаваться через жесты и позу тела. Большинство людей легко считывают невербальную информацию подобного рода.

Низкие баллы себе дают не только те, кто обладает скудными профессиональными достоинствами, но и очень ответственные, трудолюбивые люди с большим потенциалом.

Почему так бывает?

Согласно эффекту Даннинга-Крюгера (Дэвид Даннинг и Джастин Крюгер, 1999) обладатели невысокого интеллекта, скромного уровня квалификации и узкого кругозора, в силу этих своих особенностей часто не могут понять, что таланты, с которыми они себя отождествляют, — обычны и редко подозревают себя в недостаточной компетентности. Те же, кто начинает разбираться в вопросе, наоборот, очень ясно осознают, как много еще можно изучить и освоить. Последние — субъективно ощущают себя в начале пути, то есть новичками, «чайниками». Первые же — считают себя обладателями всех необходимых навыков.

Что можно предпринять?

Поэтому очень важно договориться с внутренним критиком, что вы хотя бы на пару баллов «лучше», чем вам показалось изначально:

  1. Помимо резюме, заведите список с «человеческим» описанием тех профессионально полезных достоинств, которые у вас есть. Они должны быть описаны достаточно живо. Так, чтобы вашим друзьям было действительно интересно прочитать такой список, если бы вы вдруг решили его им показать. Вспомните все, что сможете! Любые существенные детали. Используйте положительную обратную связь, которую вы получали от тех, с кем работали (клиентов, коллег). Вспомните, за что вас благодарили, чем восхищались.
После составления списка, повысилась ли ваша субъективная оценка своей профессиональной ценности хотя бы на бал? Если ваш список не способен вас переубедить в первоначальном ответе, продолжайте упражнение:

  1. Поговорите с людьми, которые чувствуют себя компетентными и кажутся вам достаточно успешными в том, чем занимаются. Спросите, что они считают своими профессиональными достоинствами и теми качествами, которые им позволили добиться успеха. Характерны ли для вас эти достоинства?
  2. Спросите, что было их слабой стороной? Какие приемы они использовали для того, чтобы их слабости не мешали им идти вперед. Вы испытывали когда-либо похожие затруднения или с такими сложностями вы справляетесь легче или вообще без затруднений?

Осмысление результатов

Наверняка, что-то из того, что вы считали само собой разумеющимися непримечательными (а значит, нейтральными) качествами своей личности, будет отмечено ими как полезное преимущество. Или вы узнаете, что не придавали особого значения тому, что дается вам легко и естественно, в то время как для другого это может быть сложным — он вынужден искать длинные обходные пути там, где вы можете двигаться без помех.

Не знать своих отличительных преимуществ — означает первым выносить себе отрицательный вердикт. Если ваш актуальный бал по-прежнему далек от высокого, но хотя бы немного повысился, это уже положительная динамика.

Вот еще несколько принципов, позволяющих расширить «список достоинств» и улучшить субъективные представления о своем профессионализме:

Не сравнивайте себя с претендентами старшими по возрасту

«Чем старше вино, тем оно лучше». Если в вашей профессиональной деятельности больший опыт увеличивает ценность специалиста, то эта рекомендация — для вас. Когда будете себя оценивать по 10 бальной шкале, сравнивайте себя только с теми людьми, которые равны вам по возрасту.

Почему стоит сделать именно так? Возраст — не ваш порок и не ваша ответственность. Более того, возраст еще отчетливее, чем ваши невербальные послания, запечатлен у вас на лице и зафиксирован в резюме. На это свое качество вы повлиять не сможете.

Интервьюер обычно знает, какой возраст он ищет и считает предпочтительным. Если он разбирается в том, чем занимается, то также знает — каких достижений уместно ожидать от кандидатов в зависимости от их возраста и будет судить по соотношению достижение-возраст.

С точки зрения работодателя у каждого возраста свои достоинства и недостатки. Для молодости характерна более низкая компетентность, таким сотрудникам еще предстоит освоиться «на месте», добрать практические навыки и необходимые знания, но они более вдохновляемы на «подвиги», из них можно вырастить незаменимых, преданных компании и ее ценностям членов команды. «Зрелые» сотрудники — более подвержены угасанию интереса к работе (напрямую влияет на производительность) при высокой компетентности, смене приоритетов, если этого еще не случилось (с большей вероятностью отдадут предпочтение в распределении своих сил непрофессиональной сфере жизни — семье, хобби). Выбор возраста нанимаемого сотрудника — стратегическое решение компании. Задача соискателя — проявить себя как можно лучше в рамках имеющегося возраста.

Те кандидаты, которых вы считаете идеальными для данной должности (которые в вашем воображении — твердая «10-ка»), на практике могут никогда не пойти на такое собеседование

В своем сознании сравнивайте себя только с теми, кто будет претендовать на то же место, что и вы. Те специалисты, которые были бы идеальным вариантом для компании, в которую вы пытаетесь устроиться, могут на данный момент иметь совсем другой арсенал возможностей для трудоустройства (если они, и правда, настолько хороши, какими вы их себе представляете).

Цените не только то, что у вас есть, но и свой потенциал

Если большую часть своих способностей вы еще не можете реализовать, то ваш главный ресурс — это ваш потенциал, который состоит в способности к обучению, живом интересе, желании найти свое место и проявить там свои лучшие профессиональные качества. Так же как и с возрастом, это стратегическое решение компании, какого сотрудника нанять — с хорошим потенциалом или с развитыми компетенциями. Задача соискателя — осознавать свои ограничения и знать свои достоинства в сочетании с умением при необходимости о них говорить.

Читать также: Основы конструктивной самокритики
Поделиться:
Консультация психолога

Прием в Москве — метро Рижская

MariaNifontovna@gmail.com

+7 903 542-91-77

Записаться

Распространенные темы для работы

Обсудить статью, поделиться своим мнением

Правила комментирования: ознакомьтесь с ними, чтобы понять, в каком случае ваше сообщение не пройдет премодерацию.

Комментарии:

    Задать вопрос психологу

    Вы можете задать мне вопрос на интересующую вас тему через форму обратной связи. Примеры таких вопросов, можно увидеть в рубрике «Вопрос‑ответ». Там же в скором времени появится ответ на ваш вопрос, копия будет отправлена на указанную электронную почту. Я постараюсь ответить в самые ближайшие сроки.